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目標管理法,提升企業管理執行力

  • 發布時間:2016-09-05    admin
  •   目標管理法在西方發達國家得到非常普遍的運用。其主要是結合公司組織目標和部門及個人目標,來建立一套行之有效的目標管理流程。北京天策行管理咨詢機構通過多年來的實戰經驗,總結出企業目標管理法提升執行力的方法理論體系,企業可以通過這一流程來實現企業業績,同時檢驗企業運行狀態,從而達到提升企業運行效率和經營績效,為企業或部門數字化管理和人力資源考核提供了參考依據。
      改革開放以后,這些西方先進的管理方法和理論傳到了中國。在中國,這種管理方法更多地被應用于企業的績效考核系統中,成為諸多企業人力資源經理們的一大法寶,為許多企業的績效考核專業化、系統化提供了豐富的理論依據。但隨著一些新興人力資源工具的出現,許多企業便拋棄了目標管理法,轉而應用其他績效考核管理方法。ERP的出現和興起,使一些企業趨之若鶩,更是把精力全部投入到ERP的建設中,完全忘記MBO何物。
      目標管理法(Management By Object)作為一種企業管理工具,并沒有隨著時代的發展與進步而失去其應用價值,反而因為其獨特的目標量化理論而受到理論界和企業界人士的推崇。而其與ERP系統的結合,反而更煥發出勃勃生機。其在人力資源管理方面與關鍵績效指標(Key Performance Index)的有效融合,極大地提升了其在企業人力資源管理中的執行力。
      實施目標管理法是企業全員參與的過程。企業上至總經理,下至普通員工都要參與進來。只有這樣,才能夠真正實現目標管理,才能夠實現企業期間發展的總目標。
      目標管理法的目標分解(見圖1)
      企業應用目標管理法必須要清楚企業的總目標、部門目標和崗位個人目標。在進行目標管理過程中,要求企業不但要將企業總目標按時限進行分解,而且還要對企業總目標按部門和崗位個人進行量化分解,使企業各崗位員工明確期間工作目標。通過部門經理和負責考核的人力資源經理與崗位員工進行面對面的訪談,明確目標的可執行性和操作系統性,為下一步員工的具體執行性計劃的制定打下基礎。
      目標管理法的目標分解要求:要是目標管理法在部門管理及績效考核管理中真正起到作用,管理人員和崗位員工共同制定的目標應該符合一定的要求,或者說應具有如下的特點:
      1、 時效性。也就是通常所說的時限目標,即所有目標都應該有執行期限,超過期限或提前完成都有什么樣的處理結果。
      2、 目標量化。也就是通常所說的數量目標,即所有目標都可以通過一個具體的數字來衡量,這樣對于管理者的執行提供了方便性。
      3、 重點突出,簡潔明了。
      4、 下一級目標項目對上一級目標項目構成全面的支撐,并根據實際情況采取相應的措施。
      目標分解示意圖
      執行目標管理法的兩大流程
      1、 部門月度目標及執行計劃和部門月度目標完成情況總結(見圖2和圖3)
      企業無論采用什么樣的管理方法和手段,都要對工作目標進行計劃,并在結束工作任務時進行適當的總結。這就是我們上面提到的,盡管企業已經采用了先進的ERP管理系統,但其一樣或者說更需要目標管理(MBO)和關鍵績效考核(KPI)。因為所有人的目標明確,且都可衡量,同時ERP系統保證了所有的數據都可隨時提供,績效反饋非常有效,保證了公司激勵制度的有效實施。這樣的相互作用,就保證了ERP系統整合之后,相關部門和部門內各崗位的人力資源的有效整合,提高部門和崗位工作績效,有效地輔助了ERP系統的運行。
      部門目標計劃的執行和系統總結,實現了部門整體資源的持續作用,反映了部門內崗位人員及崗位資源的運行效率,符合ERP的系統資源計劃的特點。
      2、 目標管理考核流程(見圖4)
      在應用MBO考核流程過程中,部門經理發揮極大的作用。其工作目標就是圍繞如何實現部門總目標的達成。由于其已經將部門目標細化成崗位個人目標,經理只需要不斷指導員工落實個人的目標執行計劃即可。這種管理工具的使用,完全拋棄了人對人的管理,企業管理的過程不再是人的管理,而是對具體事件的管理,即對所制定目標的管理。管理對象的改變,徹底改變了管理的弊端,克服了人性的弱點給管理造成的不利。而在此基礎上形成的考核流程所產生的員工績效考核結果,同時具備了客觀、公正和易接受性。
      部門月度工作目標及執行計劃
      部門月度目標計劃執行情況總結
      目標管理考核流程圖
      操作目標管理法時遵循的原則
      一、目標的制定要遵循SMART原則。即“具體性”(Specific),“可度量性”(Measurable),“可實現性”(Attainable),“現實性”(Realistic),“時限性”(Time-bound)。在執行MBO時一定要注意對這一原則的運用。有時候可以這樣講,沒有SMART就沒有MBO。為什么這樣說?因為目標管理法的最大特點就是對各種指標進行量化處理,要求各種指標具有完全的可衡量性。如果企業仍然用“創新、很好、態度”等詞匯來應對MBO的話,那只能是以失敗告終。
      二、在制定工作目標的同時要制定執行計劃。雖然MBO可以用數量化的東西來衡量,但作為部門經理不可能坐等目標達成,而是要幫助員工來實現其目標計劃。這就要求經理協同員工一起來制定目標執行計劃,這其中可能包括:執行步驟、完成鑒定和評估措施等。
      三、目標管理法的目標內容要明確。每項目標應包括數量目標、質量目標、時限目標和成本目標四方面的內容。這四方面的內容應該可以構成本項目標的基本框架,并且可以清晰闡述目標的概況。這些目標內容是一個相對中性的指標,有時指標制定的高低,也會影響目標完成情況的好壞。比如,成本指標制定的太高,雖然在實際工作中節約了大量的成本,但由于計劃的失準確性,給公司預算及資金調配工作帶來了不利,間接地影響了部門目標和企業目標的實現。
      四、目標管理法要求有充分的溝通。公司要把企業的總目標、季度目標、月度目標向員工宣講。每個部門也要將部門目標告訴員工。因此有人這樣形容MBO:就是給部門經理一個機會,坐下來傾聽員工談一下上月的工作情況如何,為什么?本月想做什么、怎么做?這就給了員工參與整個部門的決策,或者說有關自身工作安排的一個機會。這樣比一味地壓任務更有利于提高員工的工作積極性。
      北京天策行管理咨詢機構專家利均指出,目標管理法雖好,但在實際操作過程中也要特別注重細節,否則,也可能成為一種流于形式的名詞,無法起到有效管理的目的。
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